MANIFIESTO EN CONTRA DEL ACOSO SEXUAL EN LAS EMPRESAS

 Dentro de las herramientas, que podemos poner a disposición en esta página, para prevenir el ACOSO SEXUAL EN LAS EMPRESAS, es esta, un MANIFIESTO.

En el cual, la empresa deja claro que no tolerará ni propiciará estas situaciones, se busca hacer una concientización colectiva de cambios de mentalidad sobre esta situación.

Iniciativas empresariales, que muestran eficacia en su implementación y protegen a las personas, su libertad sexual, su dignidad.

Si bien, en el reglamento interno de trabajo, deben estar estipulados los mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución, el manifiesto amplía el alcance en materia de prevención del acoso sexual en espacios laborales.

A continuación, un ejemplo, de cómo podrían hacerse ambos, empezando por las disposiciones en el Reglamento Interno de trabajo con respecto a los mecanismos de prevención del acoso laboral y procedimiento interno de solución y seguidamente el ejemplo del manifiesto en contra del acoso sexual en la empresa

CAPITULO ___

MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL

Y PROCEDIMIENTO INTERNO DE SOLUCIÓN[i]

ARTICULO _____º Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la empresa, ____________, constituyen actividades tendientes a generar una conciencia colectiva conviviente, que promueve el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO _____º En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la sociedad ha previsto los siguientes mecanismos:

1.         Información a los trabajadores sobre la Ley 1010/06, que incluya campañas de divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento sancionatorio.

2. Espacios para el dialogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.

3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:

            a.   Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan la vida laboral conviviente;

            b.  Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con las situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y;

            c.  Examinar las conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones correspondientes

ARTÍCULO _____º Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende desarrollar las características de confidencialidad efectiva y naturaleza conciliatoria señalados por la ley para este procedimiento.

1.         La empresa tendrá un “Comité de Convivencia Laboral”, de acuerdo a la organización interna, por regiones geográficas o departamentos o municipios del país, integrado por un representante de los trabajadores, designado mayoritariamente por ellos y; otro representante del empleador o su delegado, Resolución 652 de 2012 Mod. Por Res. 1356 18 julio 2012.

2.         El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:

a.         Evaluar en cualquier tiempo la actividad laboral de la empresa en relación con el buen ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estime necesarias.

b.         Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren los artículos anteriores.

c.         Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral

d.         Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la vida laboral conviviente en las situaciones presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameriten.

e.         Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente aquellas que tuvieran mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.

f.          Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y disponer las medidas que se estimaren pertinentes.

   3.     El Comité de Convivencia Laboral se reunirá una vez cada dos meses (último día hábil del mes respectivo), designará de su seno un coordinador ante quien podrán presentarse solicitudes de evolución de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral.

           

4.         Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité en sesión respectiva las examinaría, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido conviviente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime indispensables y; en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.

5.         Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento.

6.         En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley 1010 de 2006.

Ahora bien, un ejemplo del

MANIFIESTO EN CONTRA DEL ACOSO SEXUAL EN LA EMPRESA, es el siguiente:

MANIFIESTO EN CONTRA DEL ACOSO SEXUAL EN  ______________

En cumplimiento del compromiso de tolerancia cero, ante el acoso sexual en ____________. Se socializa este manifiesto a todos los empleados de la empresa.

Firmado a los  ____ días, del mes de ________ del año _________

El acoso sexual abarca “todas aquellas conductas de naturaleza sexual no deseadas por la persona que las recibe y que, por ello, afectan su dignidad al resultar ofensivas, hostiles o amenazadoras”.

Actualmente __________viviendo un proceso de reestructuración administrativa [ii]

 y como parte de su compromiso ético y social desea evitar que esta práctica ocurra al interior de la empresa , para que no afecte la salud, la vida laboral, sexual y psicológica de todos los miembros del equipo de trabajo principalmente de las mujeres (quienes son más propensas a ser victimas de esta clase de conducta),personas con orientación sexual o identidad de género diversa  en sus distintos cargos.

Quienes nos adherimos a este manifiesto consideramos que estas conductas discriminatorias atentan contra la dignidad de las personas impidiendo el goce y ejercicio de múltiples derechos. Las varias formas de acoso sexual tienen como consecuencia la exclusión de las mujeres, de personas con orientación sexual o identidad de género diversa de los espacios, mermando sus posibilidades de recibir un trato digno e igualitario, generando climas de trabajo hostil, impidiendo el normal desenvolvimiento laboral y el desarrollo de las competencias.

Es tarea de  quienes formamos parte de __________ erradicar el acoso sexual como una de las más evidentes manifestaciones de las relaciones de subordinación de género, que hasta ahora han estado invisibilizadas y naturalizadas en la sociedad y los espacios laborales.

REPUDIAMOS: 

Toda forma de acoso sexual producido en los distintos departamentos de la empresa. 

Esto significa :

1. el rechazo tajante a los encubrimientos

2. a la falta de sanciones para los casos comprobados

3. a la normalización y reproducción de este tipo de actitudes

4. a la revictimización, ridiculización y hostigamiento de quienes denuncian

5. a la falta de compromiso institucional por investigar y promover las buenas prácticas que nos protejan de vernos expuestos/as a estas situaciones.

SOLIDARIZAMOS CON :

Las personas que han vivido el acoso sexual en sus vidas o en otras empresas y que no han recibido la adecuada atención, acompañamiento y resolución. Por ello nuestra política es de tolerancia cero ante estos comportamientos y buscamos su prevención con la firma y socialización de este manifiesto simbólico.

         POR TANTO NOS COMPROMETEMOS:

1) A acatar las medidas de prevención y de buenas prácticas para todos los empleados.

2)A respetar a nuestros compañeros de trabajo en todos los departamentos

3) A no tener comportamientos indebidos

4) A nos hacer comentarios sexistas

5) A no hacer chistes o comentarios de carácter sexual explícito

6) Respetar a todos en su diversidad: religiosa, política, sexual e ideológica

7) En caso de acoso sexual: que éste sea debida y oportunamente revisado para su investigación y tratamiento justo, apegado a un régimen ético, transparente y eficaz en todas las dependencias de la empresa.

8) Que exista una instancia formal  que vele por este proceso y se encargue de tomar medidas de protección y del acompañamiento a las víctimas.

9) Que se resguarde el debido proceso, para que todas las partes sean escuchadas; se asegure la confidencialidad y la resolución dentro de plazos acotados.

10) Que se apliquen sanciones adecuadas, efectivas y proporcionales a la falta.

11) Que se tomen  medidas que reparen a los/as afectados/as, tales como atención médica y/o psicológica, a cargo del acosar/perpetrador/victimario.

Si bien, su aplicación o firma no es de carácter obligatorio, puede constituir una herramienta clave en el cambio de mentalidad de los miembros del equipo de trabajo y un paso en la consecución de relaciones de igualdad.

Dejo esta herramienta a su disposición, a veces los conceptos abstractos son difíciles de materializar en acciones efectivas, esta herramienta puede hacer la diferencia.

Un compromiso real, significaría un ambiente de trabajo libre de esta forma de violencia.

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[i] Cada empresa deberá adaptarlo a sus necesidades, sin desconocer las disposiciones legales. Este no es un modelo único.
[ii] Frase reemplazable 

Fecha original de publicación: Junio 30 de 2020